Az, hogy a két gyárban dolgozó több mint 5500 munkatárs között ilyen sok a fiatal, annak is köszönhető, hogy az elmaradott régióba települt vállalat munkaköreinek betöltéséhez sok esetben elvárás legalább egy idegen nyelv ismerete, ami leginkább az Y (az 1980 után születettek) és az ennél fiatalabb generációt jellemzi. A HR-es munkatársaknak komoly kihívást jelent egy olyan régióban rátalálni a megfelelő munkaerőre, ahol a magas munkanélküliségi ráta ellenére rendkívül kevés a képzett szakember, ezért nélkülözhetetlen a vállalat számára a dolgozók motiválása és összehangolása a szervezet minden szintjén. Sándor Csabát, a Robert Bosch Energy and Body Systems Kft. oktatási csapatvezetőjét kérdeztük az általuk elért eredményekről:
GyT.: Mik a tapasztalataik a duális képzéssel kapcsolatban?
S. Cs.: A német mintát követő duális szakképzés, mely kombinálja az elméleti és a vállalatnál megvalósuló gyakorlati képzést, napjainkra már az egész világon elterjedt.
2011 szeptemberében – nem titkoltan a német mintát követve – a vállalat létrehozta saját duális szakképzési központját (TGA-t, azaz Technisch Gewerbliche Ausbildung).
A képzés kettős célt követ: a szakmai kompetenciák fejlesztése mellett kiemelt szerepet kap a diákok társas és módszertani készségeinek (csapatmunka, asszertív kommunikáció, önérvényesítés, interkulturális együttműködés, projektszemlélet) fejlesztése.
A Robert Bosch Energy and Body Systems Kft. kezdeményezésének köszönhetően létrejött Magyarországon egy új szakképzés, a gyártósori gépbeállító, mely a mai ipari vállalatok igényeit szem előtt tartva, a gépgyártó vállalatok termeléséhez közeli szakemberek kompetenciáit fogja össze.
A vállalat évről évre növeli a tanulóinak számát: a 2016/2017-es tanévben már közel 100 diákkal tervez tanulószerződést kötni.
A Robert Bosch Energy and Body Systems Kft.-nél folyamatos a fejlesztés, egyre több és naprakész tudással rendelkező szakembert szeretne a duális szakképzésből nyerni, ezzel biztosítva a vállalat szakemberigényét, és egyben a végzett tanulók számára hosszú távú munkalehetőséget, ezáltal kiszámítható életpályát is biztosít.
Az első duális szakképzésből érkező diákok 2015-ben tették le a záróvizsgájukat. Ettől az évtől kezdve minden évben számítanak a termelési, karbantartási osztályok a fiatalon végzett szakemberekre. Az elmúlt két évfolyamban végzett 31 diák közül jelenleg már 24 fő a vállalat saját munkatársa, akikre nagyon büszkék, és hosszú távon számítanak rájuk.
Nagyon nagy előnye a duális szakképzésnek, hogy a diákok a képzés ideje alatt már olyan eszközökön, gépeken és olyan szemléletmódban végzik gyakorlati foglalkozásukat, mint amivel a képzést követően dolgozni fognak. Sokkal könnyebben be tudnak illeszkedni, hiszen már a gyakorlati foglalkozások alatt is találkoznak az itt dolgozó kollégákkal.
További előny, hogy jól felépített, tartós szakmai kapcsolat alakul ki az oktatókkal, ami a későbbi munkájukat is segíti, hiszen kérdésekkel bizalommal fordulhatnak hozzájuk.
GyT.: Hogyan hozzák össze az egyes generációkat?
S. Cs.: A vállalat gyakorlati képzése három pilléren nyugszik. Az első pillér az elmélet, igényes gyakorlati foglalkozás, melynek keretében a diákok a tanműhelyben gyakorolják a tanultakat. Itt még nem találkoznak a tanulók a vállalat szakembereivel, az oktatási központban az oktató kollégákkal dolgoznak együtt.
A képzés harmadik pillére az „onthejob” képzés, ahol a diákok valós körülmények között, szakemberek, azaz képzési megbízottak felügyelete mellett tanulnak. Itt már találkozhatunk a generációk közötti különbségekkel, ahol előre meghatározott kompetenciaterületeknek megfelelően, rotációban kerülnek a képzési megbízottak mellé, akik mentorként támogatják a diákokat, és visszajelzést adnak a teljesítményükről. Közel 50 képzési megbízott látja el ezt a feladatot, a vállalat felkészítő képzésekkel segíti mentori munkájukat.
A képzési megbízottak és a gyártásban dolgozó vezetők is képzést kapnak a különböző generációk sajátosságairól, kommunikációs stílusukról és a motivációs lehetőségeikről, valamint a generációs különbségek kezelési módszereiről. Ezzel segít a vállalat a korosztályok közötti összhang megteremtésében és a hatékonyság növelésében.
GyT.: Hogyan motiválják a többi generációt tudásuk átadásában és a fiatalokat, hogy ne csak részt vegyenek a duális képzésben, hanem ott is maradjanak?
S. Cs.: A vállalat folyamatosan dolgozik azon, hogy a munkatársaknak olyan juttatási csomagokat, kedvezményeket dolgozzon ki, mely minden generáció számára értékes, és a duális képzésben részt vevő diákok számára is vonzó. A képzési megbízottak pénzbeli juttatásban is részesülnek, de emellett vonzó a fejlődési lehetőség is. A fiatal generáció kedvelt juttatásai közé tartoznak például a kedvezményes sportolási, szórakozási, illetve vásárlási lehetőségek. Kedvelik a közös programokat, a túrázást, a kerékpározást és a csapatépítő rendezvényeket. A diákok a képzés ideje alatt ösztöndíjban részesülnek, melynek összege az eredményeiktől függ, de motiváló az is, hogy a jó teljesítménnyel több lehetőség nyílik meg előttük.
| Mi a gyakorlat? |
A duális szakképzésben a Z generáció, a 17‒20 éves korosztály található meg a Boschnál. Szakmánként eltérő, hogyan oszlik meg az idő az intézményes keretek között és a cégnél: van olyan terület, ahol 50-50% az arány, és olyan is, ahol a 70% vállalatnál töltött gyakorlat mellett 30% elméleti oktatást kapnak a diákok az iskolában. Csekély a lány jelentkező, mivel műszaki, gépészszakmákról van szó, de így is három lány már részt vett a képzésben a Boschnál. Az iskolai felvételi eljárásokat megelőzve a diákok először a vállalathoz jelentkeznek, erről a Bosch pályaválasztási kiállításokon, iskolai nyílt napokon, pályaorientációs rendezvényeken már előre tájékoztatja a fiatalokat. Ezt követően szóbeli elbeszélgetésre hívják őket, és akiben meglátják a lehetőséget, elhivatottságot, annak részére fogadónyilatkozatot adnak ki, mely azt tartalmazza, hogy az iskolába történő felvétele esetén duális szakképzésre tanulószerződéssel fogadják a vállalathoz.
|
