Schwedics Ágnes, a rendezvénysorozat egyik ötletgazdája, a Starski B2B kommunikációs ügynökség kreatív stratégiai vezetője, aki ügyfelei által jól ismeri az ipari terület kommunikációs és HR problémáit, sajátosságait, hangsúlyozta, hogy mennyire fontos az ebben a szegmensben működő szakemberek személyes kapcsolattartása, tapasztalatcseréje.   „Az ipari területen tevékenykedő marketinges és kommunikációs kollégáknak jóval összetettebb kihívásokat kell megoldaniuk egy könnyebben emészthető, népszerűbb termékeket kínáló szektorhoz képest”.
Előadásában a social mediára, mint egy fontos toborzási platformra fókuszálva hozott pár érdekes számot: míg a FB aktív felhasználói köre havonta nagyjából 7 millió fő Magyarországon, tehát gyakorlatilag bárkit el lehet érni ezen a csatornán, addig a szakmai és toborzó portálként elterjedt LinkedIn itthon körülbelül 400 ezer embert ér el, elsősorban a képzett, nyelveket beszélő, fehérgalléros munkaerőt. A szakember szerint figyelemmel kell kísérni a globális trendeket, de a magyar piaci sajátosságok mentén érdemes tervezni a kampányokat, és kevésbé felülni az éppen aktuális platform hypeoknak. 

„Bár itthon még mindig a Facebook mindent elsöprő jelenléte dominál, a platform önmagában nem garancia a hatékonyságra, az aktuális cél mentén bármelyik, akár klasszikusabb eszköz is remek választás lehet” – hangsúlyozta. Schwedics szerint nincs elavult vagy rossz eszköz, egy óriásplakát, print hirdetés vagy eDM ugyanúgy célravezető lehet, főleg ebben a kicsit klasszikusabb igényekkel rendelkező szektorban, mint egy nagyon kidolgozott digitális kampány, ez függ a célcsoporttól, az üzenettől és természetesen a megvalósítástól. 

Egyező problémák, eltérő megoldások

Ebben az előadást követő kerekasztal-beszélgetés résztvevői is egyetértettek. A kommunikációs eszközök a toborzásban és megtartásban témájú beszélgetésben Dr. András Klára, az Egis humánerőforrás és kommunikációs igazgatója, Tóth Alexandra, a Bosch Csoport employer branding és képzésért felelős vezetője, Hegedűs László, az Alteo Group stratégiai HR és kommunikációs területért felelős vezérigazgató-helyettese és Schwedics Ágnes vett részt. 

A HR és kommunikációs vezetők azonos problémákat fogalmaztak meg Myat Kornél, a Gyártástrend magazin felelős szerkesztője moderálásában zajló beszélgetés során: ilyen téma volt a vállalaton belüli elöregedés és az új munkaerő megtalálásának problematikája. Az Egis egyik megoldása a jelenségre is egyedi eszközkombinációt alkalmaz: szoros kapcsolatot tart fent nem csak az egyetemekkel és főiskolákkal, illetve a középfokú duális képzés miatt a közép- és szakiskolákkal, de már az általános iskolásokkal is, hiszen „nagyon fontos már korán a természettudományok irányába vinni a figyelmet, különben a jövőben nem lesz gyógyszerészünk” – foglalta össze András Klára a lényeget. Korán felismerték, hogy a külső kommunikációt a legjobban a nagyon erős belső kommunikáció tudja hitelesíteni, és a két látszólag külön területet integráltan kezelik. Mint mondta, a gyakornoki programjukban – amelyet diákmunka helyett így aposztrofálnak,  már önmagában segíti az elköteleződést –hangsúlyt fektetnek arra, hogy közvetítsék a vállalat értékeit, illetve, hogy megmutassák, miért is jó ott dolgozni: „van bölcsődénk, óvodánk, négy üdülőnk, és egy erős szociális hálónk.” Mielőtt még azt hinnénk, hogy a nagy francia gyógyszergyárnak könnyű dolga van, amikor toborzásról van szó, András Klára hamar rácáfol: „a kihívásaink között szerepel, hogy hiába kommunikáljuk, hogy milyen három műszakban, maszkban és fülhallgatóban ülni egy steril szobában, nagyon hamar felmondanak a kollégák, amikor megtapasztalják ezt a szabályozott környezetet. Éppen ezért az Egis most belső állásbörzéket szervez, hogy a leendő kollégák élőben lássák, milyen egy gyógyszeripari környezet”. 

Nehézséggel küzdenek a Bosch Csoportnál is, bár ott nem a gyors felmondás okoz nehézséget, autóipari beszállítóként az ázsiai piac térhódítása okozta nehézségekkel küzdenek, és ebben a transzparens kommunikáció mellett köteleződtek el. Az utóbbi időben a brandépítés volt a fókuszban, hiszen el kellett érni, hogy az átlagemberek számára is nyilvánvaló legyen, hogy a Bosch elsősorban egy autóipari beszállító, ez adja ugyanis a forgalma 90 százalékát, és csak azt követi a háztartási gép és kéziszerszám üzletága. Ehhez egy integrált kampányra volt szükség, amelynek volt óriásplakát eleme is, és amely Tóth Alexandra beszámolója szerint igen sikeres volt – elsősorban a belső értékek, a Bosch öntudat kialakításában játszott pozitív szerepet. Az előremutató megoldás sikerességében fontos szerepe volt annak is, hogy stratégiában tudtak gondolkodni és mertek a belső kommunikációban azonnal, a toborzásban hosszú távon eredményt hozó megoldást alkalmazni, illetve, hogy a vállalaton belüli kommunikációs területek közötti együttműködést is stratégiai szintre emelték. Most a vállalatcsoportnál inkább a nehézségek transzparens kommunikációján van a hangsúly. 

Generation gap

Abban minden beszélgetőpartner egyetértett, hogy az új generációk foglalkoztatása, beilleszkedésének támogatása nem egyszerű feladat. András Klára, aki 18 országban látja el a kommunikációs és HR vezető pozíciót, a legforróbb problémaként vagy inkább kihívásként a generációs akadályok leküzdésének kérdését, az új generáció számára vonzó feltételek megteremtését, és ezeknek a korábbi generációkkal való áthidalását látja. Hogy miként lehet a három műszakos beosztás vonzó egy fiatal számára, akinek az egyik legfontosabb érték a munka-magánélet egyensúlyának fenntartása, nagy kérdés – mondta. 
Ehhez Tóth Alexandra is csatlakozott. A képzési vezető azt fogalmazta meg, hogy a határhúzás kérdésben például lehet tanulni a fiatalabb generációtól, „ők nem akarnak annyit gürizni, mint pl. az Y generáció tagjai, sokkal fontosabb számukra a munka és magánélet közötti balansz kialakítása”, de valóban nagy kérdés, hogy vezetőként, több korosztályt irányítva hogyan lehet az egyensúlyt konfliktusmentesen és az eltérő igényeket valamelyest kielégítve menedzselni a különbözőségeket. Hegedűs László is csatlakozott a problémafelvetéshez, és kiemelte, hogy mivel az Alteo Group jóval kisebb, nagyjából 500 főt foglalkoztató vállalat, ugyanakkor csupa vonzó hívószóval tudja elérni a fiatalabb generációt, mint a fenntartható fejlődés vagy a zöldenergia, a toborzással nincsenek nehézségiek, a generációk összehangolása ugyanakkor ott is kihívásokkal teli. 

A kerekasztal példái mentén közös gondolkodás indult el a résztvevők között többek között a generációs kérdésekről és kommunikációs eszközökről is. Sokat adott a rendezvényhez, hogy a meghívott vendégek mellett a közönség köreiben is több évtizedes tudással rendelkező szakemberek tudtak egymással tapasztalatot cserélni. Összességében sokféle érvényes eszközről és megoldásról esett szó az eseményen, amely a visszajelzések szerint hiánypótló kezdeményezés. A következő alkalmat ősszel, Where is the money? témában szervezzük, részletek hamarosan.