Miért váltak ma ennyire fontossá a soft skillek a munkahelyeken, és milyen kézzelfogható hozadéka lehet a fejlesztésüknek a mindennapi munkában?
Azt tapasztaljuk, hogy a mai vállalati környezetben a szakmai tudás önmagában nem elegendő a hosszútávú, eredményes működéshez. A hard skillek komoly hányadát kiváltja az AI és az új technológiák megjelenése. A 2020-as évektől egyre inkább áthelyeződött a hangsúly azoknak a készségeknek a fejlesztésére, melyek arra irányulnak, hogyan tudunk adaptálódni a rendkívül gyors változásokhoz és miként tudunk nyitottak maradni arra, hogy új dolgokat tanuljunk életünk későbbi szakaszaiban is. Így, a reziliencia fejlesztés, a lifelong learning, az önismeret vagy az együttműködési készségek fejlesztése elengedhetetlen tartozékai lettek a vállalati képzésfejlesztésnek. Vezetőként a döntéshozatal, a kommunikáció, a konfliktuskezelés – csak, hogy néhányat említsünk – mind olyan nélkülözhetetlen készségek, melyek nagymértékben hozzájárulnak egy csapat hatékony és eredményes működéséhez.
Mit adhat ugyanaz a soft skill tréning egy pályája elején járó fiatalnak, és mit egy tapasztalt szakembernek vagy vezetőnek?
Egy tréning keretében ugyanaz a fejlesztési terület egészen más felismeréseket és gyakorlati hasznot adhat a résztvevőknek. Egy pályakezdő számára például az önismeret, az erősségek feltárása vagy a hatékony kommunikációs technikák elsajátítása abban segíthet, hogy magabiztosabban találja meg a helyét egy nagyvállalati környezetben. Egy tapasztalt szakember vagy vezető számára ugyanezek a készségek már inkább a működés finomhangolását jelenthetik: hogyan adok visszajelzést, hogyan hozok döntést bizonytalan helyzetben, hogyan , alkalmazkodom más generációkhoz vagy hogyan tudom tudatosabban használni a saját erősségeimet.
Önismeret, döntéshozatal, generációs együttműködés, érvelés és kritikai gondolkodás – hogyan kapcsolódnak össze ezek a készségek? Miért érdemes ezeket készségeket egy fejlesztési folyamat részeként kezelni?
Ezek a készségek valójában egy rendszer részei, bár ezek közül is kiemelt helyen áll az önismeret fejlesztése. Sok év tréneri és coach munka távlatából egyértelműen azt mondhatom, hogy a helyes önkép és egészséges önbizalom kialakítása az alapja az önazonos működésnek mind munkahelyi, mind magánélet tekintetében. Az említett készségekkel kapcsolatban pedig elmondható, hogy a gondolkodási és viselkedési mintáink hatással vannak a döntéseinkre, az érvelésünk minőségét befolyásolja, hogy mennyire tudunk kritikusan gondolkodni, az együttműködésünket pedig az is meghatározza, mennyire értjük és kezeljük tudatosan a saját és mások működését. Éppen ezért érdemes ezeket a készségeket nem különálló területként, hanem egymásra épülő fejlesztési folyamatként kezelni. A mi fejlesztési szemléletünkben kiemelten fontos, hogy a résztvevők ne csak egy-egy technikát sajátítsanak el, hanem értsék ennek szerepét a saját működésükben.
Mennyire fejleszthetők tréninggel olyan képességek, mint a jó döntéshozatal, az aktív meghallgatás vagy a saját viselkedési mintáink felismerése? Mi kell ahhoz, hogy a tréningen megszerzett tudás valóban beépüljön a munkahelyi működésbe?
Több felmérés is készült arról, hogy bár ezek a készségek jól fejleszthetők, de önmagában egy tréningnap ritkán tud tartós változást hozni a résztvevők munkahelyi gyakorlatában. Ez szerintem nem meglepő, hiszen, ha az életünk bármelyik egyéb területére gondolunk, nehezen találunk olyat, ahol egy nap alatt valódi változást érhetünk el. A változás mindig egy hosszabb távú fejlődési folyamat eredménye. Akár a jó döntéshozatalhoz, az aktív figyelemhez vagy az asszertív önérvényesítéshez szükség van a gyakorlásra, visszajelzésre és arra, hogy a résztvevő a saját munkahelyi helyzeteire tudja alkalmazni a tanultakat. Ennek mentén mi hosszú ideje úgy építjük fel a tréningjeinket, hogy arra törekszünk, ne csupán elméleti ismeretet adjon, hanem valós felismeréseket hozzon a résztvevők számára és legyen lehetőségük a konkrét helyzeteken keresztül való gyakorlásra is. Például egy döntési szituáció, egy nehéz beszélgetés vagy egy generációk közötti félreértés megértése sokkal mélyebbre megy, ha a résztvevő saját tapasztalatként tudja feldolgozni. A beépülést pedig segíti, ha a fejlesztés nem egyszeri alkalom, hanem egy komplex folyamat. Az Industry HUB mentorprogram több alkalmas tréningje ebből a szempontból különösen jó keretet ad: van lehetőség az egyes alkalmak között kipróbálni az új működést, majd a következő alkalmon reflektálni a tapasztalatokra.
Mitől lehet értékes egy ilyen képzéssorozat egy mentorprogram részeként?
Egy mentorprogramban a szakmai kompetenciák erősítése és a személyes fejlődés jól kiegészíti egymást. A mentor a saját szakmai tapasztalata alapján segít eligazodni az adott iparági helyzetekben, mi pedig a tréningek során olyan eszközöket adunk, melyekkel a résztvevők ezeket a helyzeteket tudatosabban és hatékonyabban tudják kezelni. Így, a program jóval komplexebb, hiszen a résztvevők nemcsak szakmai, elméleti ismereteket kapnak, hanem saját működésükre is rá tudnak nézni és olyan készségeket gyakorolnak, melyeket akár már másnap használni tudnak a munkahelyükön.
Mézes-Lendvai Dorottya, az Industry Hub mentorprogramjának szakmai partnere, generációs együttműködés fejlesztő szakértő, minősített business coach, a CoreHeed Consulting szakmai vezetője.
A CoreHeed Consulting szakmai vezetőjeként évek óta foglalkozik többgenerációs csapatokkal és különféle vállalati képzésekkel, érzékenyítő programokkal, valamint vezetői coachinggal támogatja a generációk összekapcsolódását és harmonikus együttműködését a munkahelyeken.
Szakterülete a generációs különbségekből fakadó eltérő munkahelyi viselkedésminták, attitűdök és motivációs faktorok vizsgálata.
Nemzetközi minősítéssel (PCC - Professional Certified Coach) rendelkező business coach, óraadó oktatóként részt vesz budapesti business coach képzésekben is.
Bővebb információk a mentorprogramról: https://industryhub.hu/mentorprogram/
A mentorprogram hivatalos tréningcége a CoreHeed Consulting.
A borítókép illusztráció, fotó: Adobe Stock
