Szakemberek szerint a technológia fejlődésével a kompetenciahiány már ma is jelentkezik a gyárakban, és ez a következő években tovább fog súlyosbodni, ha a képzési rendszer nem lesz elég gyors és rugalmas ahhoz, hogy kielégítse az igényeket. Ebben a cégeknek is szerepük van, hiszen belső képzéssel, tovább- és átképzési programokkal is sokat lehet tenni az elavult munkakörökben dolgozók megtartásáért. Az alábbiakban három gyártó céget kértünk meg különböző területekről, hogy osszák meg tapasztalataikat a technológiai fejlesztés indukálta munkaerő-kihívásokról.
”Már most ötszázan dolgoznak az okosgyárban”
A Schneider Electric 2024. május végén adta át új okosgyárát Dunavecsén, amely az elmúlt időszak legjelentősebb fejlesztése volt a cég életében. A Duna Smart Power Systems (DSPS) okosgyár a fenntartható gyártás mintapéldája a vállalatcsoportnál, és SF6-mentes középfeszültségű kapcsolóberendezések európai központjaként működik. A létesítményben a legkorszerűbb digitális felügyeleti rendszerek felelnek a prediktív karbantartásért, a gyárhoz tartozó 3000 négyzetméteres raktárban pedig önvezető robotjárművek biztosítják a gyártáskiszolgálás és raktározás zökkenőmentességét.
Ivanov Katalin, a Schneider Electric országos HR vezetője szerint a technológia nem elvesz, hanem éppenséggel teremt új munkahelyeket. „A dunavecsei okosgyárunkban például már most több mint 500-an dolgoznak. Munkatársaink a legmodernebb gyártóberendezésekkel végzik a munkájukat, amelyek használatát belső képzéssel sajátították el” – mondta. Az okosgyár egyedi megrendelésekre készít termékeket, ami azt jelenti, hogy komoly mérnöki tudásra, illetve fejlett termelésirányításra van szükség annak érdekében, hogy megfelelő módon történjen az ügyfelek kiszolgálása. Ennek humánerő feltétlét a Schneider Electric intenzív toborzással, illetve a meglévő szakembereire építve oldotta meg, ám „jövőformáló vállalatként hiszünk abban, hogy az utánpótlás képzésében is szerepet kell vállalnunk” – hangsúlyozta Ivanov Katalin. Ennek jegyében együttműködési megállapodást kötött a vállalat a Dunaújvárosi Egyetemmel, amely partnerség révén a cég közös kutatás-fejlesztési projekteket indít, gyakorlati lehetőségeket biztosít, és támogatja a villamosmérnöki alapképzés elindítását, törekedve a technológiai szakértelem utánpótlására a régióban.
Kulcsattitűd a nyitottság a technológiák iránt
Az élelmiszeripari Hungrana Keményítő és Izocukorgyártó Kft-nél idén két jelentős beruházás valósult meg: az egyik egy új termék, a Yeast Protein (magas élesztőtartalmú takarmányfehérje) üzemegységének létrehozása, amely évente 10.000 tonna előállítására képes, a másik pedig a gyár ötödik biomasszakazánjának felépítése, amely évi 20.000 tonna CO₂-ot és 11 millió m³ gázt takarít meg. Mindkettő esetben a legmodernebb, magas automatizáltságú technológiát telepítette a cég, amely lehetővé tette, hogy magasabban képzett, ám alacsonyabb létszámú munkaerőre legyen szükség.
A jelentkező munkaerőigénnyel kapcsolatban Zselyi Luca, a vállalat HR és minőségirányítási igazgatója elmondta: „a Hungrana törekvése, hogy minél képzettebb munkatársakat foglalkoztasson, akik a megfelelő szaktudás birtokában felelősen tudnak dönteni a berendezések üzemeltetéséről, illetve az esetlegesen fellépő technológiai meghibásodások során történő beavatkozásokról”. A berendezéseket digitalizált nyomonkövethetőségi és karbantartási rendszerrel látták el, de ezen fejlesztéseknek elsősorban a hatékonyság növelése, és nem a munkaerő csökkentése volt a célja.
A HR szakember elmondta: „nagyon fontos elvárás a cég részéről a munkavállalók szakirányú végzettsége mellett a pontosság, a proaktivitás és a nyitottság a modern technológiák iránt, hiszen utóbbi alapozhatja meg a rugalmasságot és adaptivitást hosszabb távon a folyamatos fejlesztésekhez”. Mindezen elvárasoknak való megfelelés érdekében a Hungrana belső illetve külső képzésekkel is fejleszti munkavállalóit, az új munkavállalók betanítása pedig egy mentor program keretében történik, amely egy hat hónapos intenzív tanulási időszakot jelent.
Kompetencianövelés kollegális továbbképzéssel
Farkas Pál, a veszprémi Continental Automotive Hungary Kft. termelés és gyári ipari mérnökség vezetője egy nagyon konkrét példán keresztül ismertette, hogy miként hat egy technológiai fejlesztés a munkaerőre.
A motorszenzor gyártás területén jelentős változást hozott a gyár életébe egy ipari robot bevezetése, amely átvette az operátorok által korábban manuálisan végzett átrakó és behelyező műveleteket. Az automatizáció eredményeképpen három operátor munkáját váltotta ki a robot a három műszakos munkarend okán. „A robot üzemeltetését és karbantartását az eddig is a gyártósoron dolgozó technikus látja el, akinek feladatköre a fejlesztés során kibővült, szakmai tudását pedig a robot kezelése érdekében továbbfejlesztettük” – mondja Farkas Pál.
Az új folyamat első lépéseit a cég mérnökei végezték el, beleértve a robot programozását és a pozíciók beállítását, amely tudást fokozatosan adták át a gyártósori technikusoknak, akik így képessé váltak a robot üzemeltetésére és megelőző karbantartására is. „Különleges értéke a projektnek, hogy a fejlesztés minden fázisát – a koncepció kialakításától a programozásig – a vállalat saját mérnökei végezték, a szériaüzemeltetést pedig már teljes egészében a technikus kollégák látják el” – mondja Farkas Pál. Jelen fejlesztés nem járt munkaerőtoborzással, a meglévő kollégák kompetenciafejlesztésével zajlott az adaptáció, amelyet a gyár folyamatmérnökei végeztek.
Jól kirajzolódik, hogy a technológiai fejlesztések nemcsak a termelés hatékonyságát növelik, hanem a munkaerőpiacot is átalakítják. A siker kulcsa a cégek proaktív hozzáállásában rejlik, legyen szó belső képzésekről, szakmai együttműködésekről vagy az új technológiákhoz való alkalmazkodásról. Hogy a jelenleg tömegesen alkalmazott betanított munkások azon részével, akik nem pörögnek ki a rendszerből egy esetleges nyugdíjazás miatt, mi lesz, nem csak Magyarországon kérdés. Következő cikkünkben a német szakképzési rendszer nehézségeit ismertetjük.
Borító: illusztráció, Adobe Stock
